Семінар-практикум Педагогічний менеджмент: психологічні засади

Дошкільний навчальний заклад (ясла-садок) №8 «Золотий ключик»

СЕМІНАР - ПРАКТИКУМ

Педагогічний менеджмент: психологічні засади

Підготувала

Шевчук Ольга Андріївна,

завідувач дошкільного навчального закладу

(ясла-садок) №8 «Золотий ключик»

м.Нетішин, Хмельницька обл.

2014

Самого лише знання недостатньо –

його треба застосувати. Самого лише

бажання мало – потрібно діяти

І.В. Гете

Педагогічний менеджмент: психологічні засади

Тематичний план третього модуля:

• Психологія кадрового менеджменту.

• Соціально-психологічні основи оптимізації міжособистісної взаємодії у менеджменті освіти.

• Самоменджмент лідерського потенціалу.

Цілі:

• Здійснити теоретичний аналіз психологічних основ менеджменту в освіті, уточнити зміст основних наукових понять, істотних для розробки даної проблеми.

• Дослідити психологічну структуру та специфічні особливості різних посадово-функціональних рівнів менеджменту в освіті.

• Визначити структуру індивідних і особистісних властивостей менеджера освіти.

• Дослідити соціально-психологічні особливості міжособистісної професійної взаємодії в управлінській діяльності та породжені нею феномени: соціально-психологічний клімат, конфлікт, стиль керівництва.

Тема 2.1. Психологія кадрового менеджменту

Цілі:

- розкрити значення та зміст психології кадрового менеджменту;

- озброїти керівників соціально-психологічними знаннями, необхідними для здійснення даного виду діяльності.

Психологічний інструментарій для керівників дошкільних навчальних закладів

• Менеджмент освіти як професійна управлінська діяльність

Психологія кадрового менеджменту - це наука і одночасне мистецтво ефективного управління людьми в умовах професійної діяльності. Вона є системою принципів, методів і механізмів оптимального найму і відбору персоналу, його підготовки і розстановки, мотивації і раціонального використання. Результатом застосування цієї системи в управлінській практиці повинне стати створення ефективного менеджменту в сучасних умовах господарювання.

Встановлено, що більшість недоліків і труднощів в управлінні освітянськими закладами мають суто психологічний характер: управлінські рішення не відповідають особистісним можливостям виконавців; розподіл обов’язків і доручень відбувається дуже часто без врахування психологічних особливостей працівників та мотивації до виконання розпорядження керівника; виконавцям роботи доводиться дублювати дії колег на різних посадових рівнях, що викликає ускладнення ділових стосунків; контролююча діяльність, незалежно від її мети і рівня, має здебільшого негативну спрямованість; в усвідомленні стратегічних і тактичних цілей управлінської діяльності керівниками різних посадових рівнів відсутня необхідна єдність; для управління освітою загалом характерна відсутність центрації на особистість.

Отже, удосконалення управління потребує наукового аналізу і обгрунтування змісту діяльності керівника, з урахуванням галузевої специфіки і соціально-психологічної природи та результатів праці його як менеджера.

Психологічний менеджмент в освіті - це усвідомлена взаємодія керівника з іншими людьми (підлеглими, партнерами, своїми керівниками, батьками тощо), спрямована на забезпечення їхньої активної та скоординованої участі у досягненні поставленої мети. Це частина управління, яка є впливом на інших людей, у процесі і результаті чого у них з’являються (або актуалізуються) психічні стани, якості, властивості, що стають психологічним підгрунтям для ефективної діяльності щодо досягнення поставленої мети.

Під психологічною компетентністю ми розуміємо необхідний і достатній обсяг і рівень знань, вмінь і навичок менеджера з психології, які забезпечують успішне виконання ним своїх професійних функцій. Саме психологічна компетентність більшості керівників освіти не відповідає потрібному рівню. Основними недоліками тут є неповнота знань, відсутність знань або слабке знання управлінцями багатьох важливих положень соціальної психології, психології особистості, психодіагностики (психологія управлінського спілкування, психологічні особливості керівництва та лідерства, психологічні закономірності розвитку особистості). Щодо вмінь, то тут визначено погане володіння соціально-психологічними методами дослідження, психологічними прийомами формування атракції, візуальної діагностики тощо. Негативний вплив на психологічну готовність до управління утворює невміння більшості керівників виділити психологічні аспекти у своїй управлінській праці та застосувати психологічні знання на практиці, тобто формалізм у знаннях з психології, несформованість прийомів ефективного управлінського спілкування.

• Особистість – системотвірний чинник менеджменту в освіті

У системі освіти людина (точніше, особистість) є системотвірним чинником і самої системи освіти, і процесу управління нею, і психології менеджменту в освіті, у якій ці системи віддзеркалюються. Йдеться про особистість дитини, соціалізація якої здійснюється за допомогою певних державних і суспільних інститутів; про особистість педагогів, через вплив яких на особистість дитини суспільство персоніфікує соціальні очікування та вимоги щодо формування певних інтелектуальних, морально-вольових, духовних якостей особистості; про особистість менеджерів освіти, керівників, які в процесі управління педагогічними колективами створюють сприятливі соціально-психологічні умови для розвитку особистості педагогів, а через них – їхніх підопічних (вихованців дошкільних закладів).

Виходячи з цих уявлень, вченими розроблено особистісно-діяльнісний підхід у застосуванні до менеджменту в освіті. Суть його розкривають такі положення:

- управлінську діяльність менеджера освіти слід розглядати як особистісно орієнтовану працю;

- системотвірним чинником, головною фігурою менеджменту в освіті як цілісної системи є особистість вихованця дошкільного закладу;

- цілетвірними чинниками підсистем (відповідних рівнів закладів) у системі управління освітою є особистість педагога, особистість керівника педагогічого колективу, особистість представника керівної установи освіти;

- особистість керівника актуалізується в управлінській діяльності і одночасно формується в ній як особистість менеджера-професіонала.

Соціально-психологічний аналіз менеджменту в освіті реалізується в процесі визначення соціально-психологічної структури особистості менеджера освіти та психологічних вимог, що висуває перед ним управлінська діяльність.

Аналіз поглядів різних авторів (А. Адлер, Б. Г. Ананьєв,

О. Г. Асмолов, Л. І. Божович, О. О. Бодальов, М. Й. Боришевський, Л. С. Виготський та ін.) засвідчує, що найважливішими соціально-психологічними ознаками особистості є соціальність, усвідомленість (наявність самосвідомості), самостійність.

Отже, у соціально-психологічному аспекті кожна особистість є індивідом, який виконує певні соціальні функції та ролі, що відповідають її позиціям і соціальному статусу, а атрибутами особистості, крім соціальності, є свідомість, самосвідомість і певна самостійність. Інакше кажучи, особистість – це індивід, який є соціалізованим суб’єктом життєдіяльності, тобто може усвідомлено виконувати свої соціальні функції і ролі.

• Психограма менеджера освіти

Структура людини як суб’єкта діяльності утворюється з певних властивостей індивіда і особистості, що відповідають предмету і засобам діяльності. Це положення було покладено в основу розробки моделі індивідно-особистісних властивостей менеджера освіти (керівника) як суб’єкта управлінської дільності, на основі якої створено психограму менеджера освіти.

Психограма містить:

- психолого-управлінські вимоги до особистості відповідно до змісту професійної діяльності;

- перелік відповідних психологічних якостей щодо забезпечення цих вимог;

- перелік відповідних професійних дій, у виконанні яких актуалізуються ці якості менеджера освіти.

Враховуючи послідовність та зміст психологічних компонентів діяльності менеджера освіти, вчені визначили групи здібностей, які необхідні професіоналам-керівникам освітянських закладів для успішного виконання управлінських функцій. Це такі здібності: діагностичні, прогностичні, проектувальні, організаторські, комунікативні, порівнювально-оцінювальні, академічні, емоційно-вольові. У кожній групі здібностей визначено такі, що є професійно важливими якостями. Так, у групі діагностичних здібностей це аналітико-синтетична здатність мислення; у групі прогностичних і проектувальних – імажинативні здібності, антиципація; у групі організаторських і комунікативних – альтруїзм, емпатія, рефлексія; у групі порівнювально-оцінювальних – критичність розуму, схильність до порівняння; у групі гностичних – гнучкість і глибина мислення (академічні здібності); у групі емоційно-вольових – суспільна енергійність, інтернальність, витримка тощо. Саме наявність цих якостей, поєднаних у неповторний ансамбль спрямованості людини на управлінську діяльність, є психологічним підгрунтям успішного виконання нею функцій менеджера освіти, його сприйняття підлеглими як лідера колективу.

Отже, загальний процес соціалізації індивіда в освітянському менеджменті відбувається через особистісно-діяльнісний розвиток, шляхом оволодіння певними професійними функціями як структурними елементами специфічної системи управлінської діяльності.

• Психотехніка менеджера

Постійне тренування в «читанні людей» допоможе менеджеру діяти ефективно. У кожного своя схема читання людей, основою якої є інтуїція. Разом з тим, існує певна типологія, в якій зафіксована вірогідність співвідношення зовнішніх рис особистості з психологічними характеристиками особистості.

Форми обличчя:

• квадратне: вибуховий тип, лідер, воїн; впертість, наполегливість, рішучість; цілком вірогідно, що це виконавець;

• трикутне – чуттєвий тип; інтелектуал; хитрий;

• прямокутне – аристократ, пихатий;

• коловидне – матеріаліст; можливо, мислитель, якщо високе перенісся.

Очі - відблиск очей – внутрішня енергія.

Рот – авторитарна особистість часто має широкий рот, квадратне обличчя і кремезну структуру кістяка; авторитаристи байдужі до успіху чи поразки.

Губи:

– нерівність ліній губ – винахідливість;

• тонкі, не щільно прилягають – жорстокість;

• товсті, грубі – чуттєвість, методичний розум;

• закриті, пряма лінія – систематичність, прагнення до роздумів, деталізації.

Руки:

• довгі пальці – аналітик, відчуває деталі, нюанси;

• короткі – цікавить насамперед сутність проблеми.

Великий палець:

– над кулаком – егоцентризм, свавілля, твердолобість;

• широкий товстий палець – сильна воля, копання в собі;

• гнеться палець – сильна воля, адаптивність.

• Соціально-психологічні резерви удосконалення стилю керівництва в освіті

Теоретичний аналіз визначення стилю керівництва різними авторами (М. Альберт, Н. Васіна, І Вегерчук, В. Вічев, Ф. Генов, Г.Гібш, О. Л. Журавльов, Д. П. Кайдалов, Є. О. Климов та ін.) показує, що частіше до його змісту включають: сукупність методів, прийомів, що застосовує керівник; систему прийомів, способів, яка має відносну стабільність; індивідуальні особливості особистості, праці, ставлення і спілкування з підлеглими, колегами, керівниками; типові, узагальнені способи керівництва; спрямованість способів керівництва на ефективне досягнення поставлених цілей і задач.

Тобто стиль керівництва – це система методів, прийомів, засобів, які домінують в управлінській діяльності менеджера освіти, а також індивідуальні особливості їх добору і застосування. Індивідуальний стиль керівництва – це така система взаємопов’язаних дій керівника освітнього закладу, яку він застосовує як управлінець-професіонал для досягнення мети управління через гармонізацію вимог діяльності та індивідуальних властивостей його особистості. Усвідомлення керівником суті поняття стилю керівництва і свідомий добір та застосування методів, прийомів, засобів, спрямованих на досягнення мети управління, є одним з резервів удосконалення стилю і оптимізації діяльності менеджера освіти.

Суб’єктивними чинниками, що впливають на стиль керівництва, є: психофізіологічні та особистісні якості керівника колективу; психофізіологічні та особистісні особливості підлеглих, а саме – вікові, статеві, особливості темпераменту, морально-вольові якості, характер, потреби тощо; соціально-психологічні особливості колективу: морально-психологічний клімат, згуртованість, підготовленість до роботи, ціннісно-орієнтаційна єдність, дисциплінованість, рівень громадської думки тощо; компетентність керівника, тобто та якість його особистості, що допомагає свідомо виробляти найкращий стиль керівництва на основі досвіду, знання науки управління, психолого-педагогічної озброєності, наукового та загальнокультурного кругозору; обізнаність керівника щодо особливостей колективу, яким він керує, – вона допомагає обрати стиль керівництва, що найкраще відповідає конкретним умовам, у яких працюють колектив і керівник.

Спираючись на результати досліджень та узагальнення досвіду управлінської діяльності, ми віднесли до основних параметрів стилю:

- особливості реалізації керівником функцій універсального управлінського циклу;

- особливості делегування повноважень підлеглим;

- ступінь надання підлеглим можливості для прояву ініціативи, індивідуального стилю діяльності;

- рівень забезпечення підлеглих інформацією, гласність у керівництві;

- ступінь об’єктивності оцінювання праці та особистості підлеглих;

- співвідношення адміністративних і соціально-психологічних методів керівництва;

- співвідношення заохочень і покарань;

- зовнішні прояви ставлення до підлеглих;

- тон спілкування з підлеглими, ступінь дотримання правил етикету службових взаємин;

- особливості поводження з людьми, які не є підлеглими (дітьми, батьками), іншими людьми (відвідувачами).

Кожний з означених параметрів виявляється у професійній взаємодії керівника з іншими, але в одних управлінських функціях більш значущими є одні параметри, в інших – інші.

Спираючись на теоретичний аналіз і власні спостереження, ми визначили такі рівні усвідомлення керівниками свого стилю.

Інтуїтивно-емпіричний стиль означає, що керівник не усвідомлює його як систему взаємопов’язаних методів, прийомів, засобів, а, ідучи шляхом спроб і помилок, застосовує доцільні на його думку засоби вирішення управлінських проблем. Частіше за все цей стиль притаманний керівникам, які не мали попередньої підготовки, на початковому етапі управлінської діяльності. Він не дає високих результатів у роботі. Адаптивний стиль характерний тим, що керівник адаптувався до певних умов роботи і більш-менш вдало її виконує. Він усвідомлює і типізує окремі методи і прийоми. Такий стиль є більш усвідомленим. Інноваційно-репродуктивний стиль передбачає високий рівень рефлексії, самоаналізу особливостей свого стилю, свідомого використання в ньому здобутків кращого досвіду колег, досягнень науки.

Значну увагу у дослідженнях менеджменту освіти приділено питанням стилю інспектування. Інспектування з соціально-психологічної точки зору – це професійна міжособистісна взаємодія перевіряючого з керівником установи освіти, яка спрямована на отримання, аналіз, узагальнення інформації про відповідність якості роботи закладів освіти державно-суспільним вимогам з метою пошуку і використання резервів покращення цієї роботи.

Соціальні очікування освітян стосовно інспекторів зорієнтовані більшою мірою на наявність поряд із компететністю і вимогливістю таких особистісних якостей, які забезпечують людині психологічний комфорт у діловому спілкуванні з інспекторами. Характерно, що педагогам імпонує вимогливість у поєднанні з повагою до їхньої особистості. Важливо також, щоб офіційний керівник був одночасно лідером не тільки формальним, але і за визнанням всіх або більшості членів колективу закладу освіти.

Отже, психологічні резерви оптимізації стилю керівництва в освіті – це поєднання гуманістичних професійних установок менеджера з його готовністю до свідомого вибору адекватних форм, засобів, методів управлінської діяльності і цілеспрямованим тренінгом за програмою оволодіння уміннями і навичками їх реалізації.

Тема Міжособистісна взаємодія у менеджменті освіти

Психологічний тренінг для менеджерів освіти

Цілі:

- довести до усвідомлення управлінцями важливість створення сприятливого психологічного клімату в колективі;

- ознайомити керівників зі знаннями та вміннями, якими повинен володіти сучасний управлінець;

- навчити завідувачів адекватно оцінювати себе та інших людей, активно діяти, приймати оптимальні рішення;

- виявити та розвинути професійно-ділові, адміністраторські та соціально-психологічні якості управлінця;

- навчити керівників створювати безконфліктну ситуацію спілкування в колективі;

- сформувати навички налагодження ділових контактів керівника.

1. Ознайомлення з темою та метою психологічного тренінгу

2. Вправа «Правила групи»

Матеріали: аркуш паперу А3, маркер.

Учасники групи самостійно визначають правила, що діятимуть протягом тренінгу.

Це можуть бути:

• Активна участь в роботі групи протягом тренінгу.

• Говорити за правилом «тут і тепер».

• Не перебивати.

• Не давати порад, якщо про це не просять.

• Правило «тихого» мобільного.

• Говорити лише про себе та за себе.

• Правило закритого кола (конфіденційність озвученої інформації).

• Право мовчати.

• Можливість сказати «стоп» - припинити обговорення своєї проблеми.

3. Вправа «Дерево очікування»

Матеріали: малюнок дерева, кольорові стікери з клейкою смужкою для запису очікувань від тренінгу за кількістю учасників групи.

На кольорових стікерах учасники пишуть свої очікування від тренінгу, які потім клеять на ватман із зображенням дерева.

4. Міні-лекція: Соціально-психологічні основи оптимізації міжособистісної взаємодії у менеджменті освіти

Оптимізація міжособистісної професійної взаємодії в менеджменті освіти потребує усвідомлення менеджером того факту, що вона здійснюється через управлінське спілкування, яке тісно пов’язане з міжособистісними стосунками. Специфіка спілкування в менеджменті освіти полягає в тому, що воно набуває тут значення діяльності. Її метою є зміна, корекція, розвиток особистості інших людей, вона спрямована на створення сприятливого психологічного клімату в організації, на оптимізацію роботи інших людей.

Міжособистісна професійна взаємодія породжує такі основні феномени, як соціально-психологічний клімат, конфлікти, лідерство, від яких залежить ефективність праці в установі освіти; зміст і психологічні особливості праці, задоволеність нею.

Задоволеність міжособистісними стосунками обумовлюється: діловим, офіційним положенням (статусом) особистості в колективі; неофіційним положенням особистості у колективі в системі симпатій, антипатій, міжособистісною роллю, особистим складом колективу. Це залежить від індивідуальних особливостей людей, а сам склад колективу – від уміння керівника добирати кадри; задоволеністю груповими нормами, тобто цінностями, правилами, які поділяють всі члени даної групи (колективу).

Ці складові “душевного комфорту” опосередковано залежать від стилю менеджменту.

Стиль менеджменту визначають як систему методів, прийомів та засобів, що переважають в управлінській діяльності менеджера/керівника, а також індивідуальні особливості їх застоcування.

Ознаки стилю менджмента:

• система методів, прийомів та засобів, які використовуються в управлінській діяльності;

• індивідуальні якості особистості менеджера/керівника;

• типові, узагальнені способи менеджменту;

• спрямованість технології менеджменту на забезпечення досягнення визначених цілей та виконання поставлених завдань.

Основні стилі менеджменту:

• авторитарний (влада сконцентрована в руках керівника/менеджера; рішення приймаються одноосібно; структура управління будується як вертикально-ієрархічна; вплив базується на винагороді та примусі);

• демократичний (владні повноваження делеговані співробітникам; рішення приймаються колегіально; контроль за діяльністю підлеглих не упереджений; стосунки менеджера з персоналом є довірливими);

• ліберальний (вимоги менеджера до персоналу є низькими, мало втручається в його діяльність; прохання, інформування є головними прийомами впливу на підлеглих).

Для менеджера/керівника важливо зясувати, коли і який стиль застосувати в управлінській діяльності. Стилі менеджменту мають бути адекватним ситуаціям, в яких вони реалізуються.

5. Вправа «Керівник та підлеглий»

Учасники заняття беруть аркуш паперу, олівці та малюють, як вони уявляють взаємодію керівника й підлеглого. Після закінчення цієї роботи, вони показують свої малюнки колегам та розповідають про їх зміст (вказують на стиль керівництва) і про те, що вони відчувають, спостерігаючи реакцію інших членів групи на свій малюнок.

6. Вправа «Містечко»

Ціль: підвищення рівня групової згуртованості за рахунок розвитку відчуття «ми», навиків міжособистої взаємодії.

Матеріали: ватман, олівці, фломастери, маркери.

Вправа виконується в кілька етапів. На першому етапі кожен учасник тренінгу знаходить на ватмані місце і малює будинок (важливо, щоб листок ватману був досить великим, щоб усім вистачило місця). Вже на цьому етапі можна відмітити тих, хто займає місце в центрі аркуша, а також малює найбільші будинки; як правило, це люди, що займають (або претендують зайняти) лідируючи положення в колективі.

Коли усі малюнки готові, учасники розповідають про те, хто міг би жити в такому будинку (характер, звички, улюблене заняття). Звичайно, на жителя «будиночка» проектується особистість автора.

На наступному етапі кожен учасник вибирає 3-4 найбільш привабливі будиночки і малює до них доріжки. Ведучий, що також бере участь у вправі, проводить доріжки одним із останніх до тих учасників, які отримали найменше виборів. Таким чином, він підтримує учасників, не прийнятих в колективі. Отримані зв’язки дуже близькі до соціометричної картини. В «містечку» можна побачити «центр» та окремі «райони».

На третьому етапі можна об’єднати групу в єдине ціле, для цього група вигадує і записує назву отриманого населеного пункту, домальовує в містечку все, що необхідно для «життя» (парк, магазини тощо).

Рефлексія:

• учасники відмічають ті «частини містечка», які сподобались найбільше, таким чином розвивається відчуття «ми», групове єдинство, закріплюються навики взаємодії в команді. Тренер обов’язково робить акцент на вкладі кожного в роботу, цінності колективної взаємодії, на позитивних переживаннях при злагодженій спільній роботі. Малюнок можна вивісити в кімнаті до кінця занять.

7. Міні-лекція: «Конфлікти в діяльності керівника»

Типовим соціально-психологічним феноменом, який породжується міжособистісною професійною взаємодією в менеджменті освіти, є конфлікт.

Конфлікт – це зіткнення і протиборство протилежно спрямованих психологічних факторів у взаємодії між особистостями, групами або в особистості, породжене значущими для них протиріччями. Соціально-психологічний конфлікт – це особливий вид міжособистісної взаємодії, в основі якої лежить об’єктивна суперечність цілей, інтересів і думок учасників. На психологічному рівні ця суперечність виявляється в сильних негативних переживаннях учасників щодо ситуації, опонентів і самих себе.

Конфлікти розвиваються, визрівають поступово. Спочатку вони перебувають у прихованому, інкубаційному стані, коли сторони висловлюють свої скарги лише у вузькому колі. Разом з тим офіційно вони роблять спроби розв’язати питання у мирний спосіб, вимагаючи задовольнити прохання чи скасувати розпорядження, усунути несприятливі умови праці. Коли ж таке звертання наштовхується на протидію чи відмову, конфлікт набуває відкритої форми, і кожна сторона намагається не тільки виправдати свої дії перед колективом, але й привернути людей на свій бік.

Разом з тим конфлікт може виникнути й раптово. Це трапляється при докорінній зміні умов праці, при введенні нового, при різкому звертанні, несправедливій оцінці

У менеджменті освіти протиріччя міжособистісної взаємодії є закономірним явищем, навіть коли вони перетворюються на протиборство двох або декількох сторін і стають конфліктними. Соціально-психологічний аналіз причин конфліктів у системі освіти показує, що коли конфлікт характеризується “знизу нагору”, то більш яскраво визначаються причини особистісного плану (грубість керівника, необ’єктивність). Щодо атрибуції конфліктів, здійснюваної керівниками, то тут наголошується на недоліках більшою мірою ділових стосунків.

Аналіз причин конфліктів у діловому спілкуванні методичних працівників з педагогами показує, що типовими причинами конфліктів є: недостатньо об’єктивна оцінка або (на думку педагога) некомпетентність методиста; небажання педагога знайомитися і (особливо) використовувати здобутки передового досвіду, досягнень науки, інновації; негативні випадки адміністрування з боку методиста.

Отже, для виникнення конфлікту необхідна конфліктна ситуація. Конфліктна ситуація – це наявність суперечливих позицій, розбіжностей сторін з якогось приводу. Але далеко не кожна ситуація веде до конфлікту. Повинний бути інцидент. Інцидент – це збіг обставин, який є приводом для початку безпосередньої сутички сторін.

Критерії конфліктної особистості:

- Неадекватна оцінка своїх можливостей і здібностей.

- Прагнення бути лідером завжди й скрізь при будь-яких обставинах.

- Небажання переборювати застарілі традиції і пізнавати нове.

- Зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях.

- Постійний стан тривожності, впертості, дратівливості.

Фахівці висловлюють думку, що конфлікти в усіх їх різноманітностях породжуються двома групами причин: 1) зумовлюються певними якостями колективу чи окремих його членів; 2) провокується самим керівником, стилем його роботи.

Назвемо основні причини конфліктів:

1. Егоїзм.

2. Заздрість.

3. Дармоїдство (неробство).

4. Лицемірство.

5. Користолюбство.

6. Кар’єризм.

- Давайте вияснимо, чи всі ми однаково розуміємо і сприймаємо конфлікти?

8. Вправа «Незакінчені речення»

Запропонувати учасникам всім по черзі продовжити речення «Конфлікт для мене – це…»

Отже, кожен по-своєму сприймає конфлікт, з різними емоціями і для більшості це малоприємне явище.

Конфлікт слід розв’язувати, бо нерозв’язані конфлікти або розв’язані силоміць призводять до нервового психічного напруження, дистресу. Досить часто, як наслідок, у людей виникає агресія або образа.

9. Інформаційне повідомлення «Способи розв’язання конфліктних ситуацій»

Успішне розв’язання конфліктних ситуацій можливе з допомогою розробки тактик, що враховують усі аспекти конфлікту як соціально-психологічного явища. Виділяють такі тактики:

1. Розв’язання конфлікту на основі його сутності та змісту. Насамперед треба реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а й його причину, що часто не усвідомлюється учасниками конфлікту.

2. Розв’язання конфлікту з урахуванням його цілей. Потрібно відмежувати цілі, що пов’язані з міжособистісною взаємодією (особисті домагання, стилі поведінки), від цілей соціальної взаємодії (виконання функціональних обов’язків, визначення стратегій управління організацією).

3. Розв’язання конфлікту з урахуванням його функцій. Учасників конфлікту треба переконати в тому, що стосунки між ними можна владнати шляхом обміну думками, уточнення позицій.

4. Розв’язання конфлікту з урахуванням емоційно-пізнавального стану учасників полягає в тому, щоб показати негативний вплив емоційного напруження на учасників конфлікту.

5. Розв’язання конфлікту з врахуванням властивостей його учасників. Причинами конфліктних ситуацій можуть слугувати специфічні риси характеру, особистісні властивості членів групи.

6. Розв’язання конфлікту з урахуванням його можливих наслідків. Знання про можливі варіанти та наслідки завершення конфліктів допомагають вибрати найкращі засоби впливу на конфліктуючі сторони.

7. Розв’язання конфлікту з урахуванням етики стосунків конфліктуючих сторін. Будь-який конфлікт має розв’язуватися відповідно до етичних норм.

10. Метод «Мозкова атака»

- Як, на вашу думку, можна «розрядити» агресію після конфлікту? Пропонуйте всі можливі варіанти (по колу).

11. Вправа «Вчимося розслаблятися»

При відчутті напруження, тривоги можна собі допомогти, уміючи розслаблятися за допомогою простих прийомів. Ось вправа на релаксацію.

- Сядьте зручніше. Спина розслаблена, сперта на спинку стільця. Руки спокійно лежать на колінах. Можна заплющити очі. Зробимо по десять глибоких повільних вдихів і видихів.

12. Вправа «Мої способи вирішення конфліктів»

Учасники діляться на дві підгрупи. Кожна підгрупа складає свої способи вирішення конфліктів.

Способи вирішення конфліктів:

- Гумор, спокійне ставлення до чогось або до когось.

- Компроміс. Угода на основі взаємних поступок.

- «Третейський суд». Звертання за допомогою у вирішенні конфлікту до незнайомої особи.

- Аналіз ситуації. Потрібно обов’язково проводити на нейтральній стороні. Інакше одна з конфліктуючих сторін одержує перевагу.

- Відхилення. Старання ухилится від участі в конфлікті.

- Співпраця. Спільний пошук вирішення проблеми, варіантів, які задовольнили б обидві сторони.

- Ультиматум – пред’явлення рішучої вимоги з погрозою застосування засобів впливу у випадку відмови.

- Знищення (моральне або фізичне).

13. Вправа «Стіна конфліктів»

Кожна група отримує «цеглинку», на якій треба написати причину конфліктів, які виникають у їхній практиці. Створюється «стіна конфліктних ситуацій», після чого ці ситуації розігруються учасниками тренінгу відповідно до визначених ролей. Завершується вправа оцінкою виступів колег, яка доповнюється розповідями про те, як у цій ситуації вчинили б вони.

Стіна конфліктів

14. Вправа «Асоціації»

Ведучий (доброволець) виходить, інші учасники групи загадують когось із тих, які залишилися. Ведучий за асоціаціями має вгадати, кого загадала група. Всі питання ведучого мають бути однотипні – на що або на кого схожий той, кого загадали:

- на якого героя з казки;

- на яку пору року;

- на який колір;

- на яку тваринку;

- на яку квітку тощо.

Завдання потрібно виконувати так, щоб не зачепити самолюбства, не образити того, кого загадали.

15. Вправа «Жартівливий лист»

Потрібно пригадати людину, зустріч з якою викликає роздратування, незадоволення. Слід проаналізувати, які саме дії, риси характеру цієї людини викликають негативні емоції. Необхідно пригадати свої почуття і описати ситуацію спілкування із цією людиною у формі листа до неї.

Але є певні вимоги: лист повинен бути доброзичливим; опис поведінки й рис характеру цієї людини та реакція на них повинні бути жартівливими, гротескно перебільшеними.

Після виконання вправи можна, якщо є бажання, прочитати свого листа.

Запитання для обговорення:

- Як Ви почували себе, коли писали лист?

- Чи легко було перебільшувати недоліки іншої людини та своє роздратування?

- Чи корисно іноді посміятися над собою в конфліктній ситуації?

16. Вправа «Руйнування стіни конфлікту»

Ведучий акцентує увагу учасників на тому, що ще залишилася незруйнованою «стіна конфлікту». А знищити її – дуже просто, потрібно забрати лише по одній цеглинці. Тобто кожен має взяти на себе зобов’язання не порушувати правил спілкування з колегами, підлеглими. Забираючи кожну з цеглинок, ви висловлюєте зобов’язання, протилежне напису на цеглинці: «Я намагатимусь…», «Я буду…».

Отже, в роботі керівника дошкільного закладу час від часу виникають конфлікти, непорозуміння, і завжди існує причина звинуватити в цих проблемах підлеглих. Щоб цього уникнути керівнику освітнього закладу корисно мати в кабінеті на видному місці малюнок так званої «управлінської п’ятірні».

Її вказівний палець направлений на людину, яку керівник хоче звинуватити в неприємностях, що виникли. Але три пальці «п’ятерні» направлені в протилежний бік – на самого керівника. А великий палець – з виразним написом «великий нажим» - повинен нагадувати про те, що занадто сильний тиск на підлеглих навряд чи приведе педагогічну команду до успіху.

Керівник освітнього закладу повинен пам’ятати, що кожна людина неповторна, унікальна, соборна особистість. Вона має право:

• жити своїм життям, виконувати свою соціальну роль. У іншому випадку людина прямує до маргінальності;

• вона спроможна вийти за рамки стереотипів, ризикує і здійснює вибір, за який особисто відповідає;

• кожна людина здатна до саморозвитку. Приймаючи себе такою, якою вона є і беручи відповідальність за те, якою вона стане в майбутньому, людина стає здатною до змін і розвитку, працює над собою;

• знаючи свої можливості, людина ставить перед собою цілі, знаходить нові форми поведінки, адекватно оцінює ситуацію та реагує на неї;

• кожна людина потребує поваги до своєї особистості;

• кожна людина любить життя і повинна бачити в ньому сенс. Давайте пригадаємо філософський заповіт матері Терези (Агнеса Гонжа Бояджу) про ставлення до життя.

Життя – це можливість. Скористайся нею.

Життя – це краса. Захоплюйся нею.

Життя – це мрія. Здійсни її.

Життя – це виклик. Прийми його.

Життя – це обов’язок твій насущний. Виконай його.

Життя – це гра. Стань гравцем.

Життя – це багатство. Не розбазарюй його.

Життя – це придбання. Бережи його.

Життя – це любов. Насолодися нею сповна.

Життя – це таємниця. Пізнай її.

Життя – це долина сліз. Перебори усе.

Життя – це пісня. Доспівай її до кінця.

Життя – це боротьба. Стань борцем.

Життя – це безодня невідомого. Входь у неї без страху.

Життя – це вдача. Шукай цю мить!

Відеосесія сьогоднішнього дня.

Обмін враженнями.